La rupture conventionnelle a été, avec raison, perçue comme un mode de règlement simple et pratique de la fin de la relation employeur / salarié.
Il faut néanmoins rappeler qu’elle recèle quelques pièges auxquels prendre garde.
L’un de ceux-ci tient à l’entretien (il peut y en avoir plusieurs) prévu à l’article L 1237-12 du Code du Travail, ainsi rédigé :
« Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. »
A défaut du ou des entretiens ainsi requis, la convention peut être annulée par le Juge prud’homal.
L’enjeu est loin d’être négligeable (entre autres, « remise de la chose et des parties en l’état », c’est-à-dire réintégration du salarié, et octroi d’une indemnité correspondant aux salaires nets non perçus entre le départ et la réintégration, cette condamnation pouvant intervenir parfois plusieurs années après les faits…).
Dans un Arrêt du 1er décembre 2016, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler ce principe, avec toutefois un petit tempérament.
« Si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence »
Elle censure, sur ce fondement, une décision de la Cour d’Appel de TOULOUSE, qui avait annulé une rupture conventionnelle en constatant que « la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens », et en prononçant l’annulation sur le constat suivant lequel « l'employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d'en attester la réalité ».
Indépendamment de ce débat sur la charge de la preuve, il est donc indispensable de sécuriser le processus de rupture non seulement en organisant effectivement ces entretiens, mais encore en les formalisant…