Bien que créé par les ordonnances « Macron » de septembre 2017, l’accord de performance collective (APC) a jusqu’ici été relativement peu utilisé par les entreprises.
Dans le contexte actuel, l’APC constitue toutefois un outil de choix parmi la panoplie mise à la disposition des entreprises pour traverser la crise.
L’APC permet en effet une grande flexibilité dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise, dès lors qu’il s’agit de préserver ou de développer l’emploi.
Ainsi, sans qu’il soit nécessaire de justifier de difficultés économiques au sens juridique du terme, un APC peut être négocié pour aménager la durée du travail et ses modalités, la rémunération, et les conditions de mobilité géographique ou professionnelle internes à l’entreprise.
Un APC peut être négocié dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, y compris dans les TPE.
Cet outil est particulièrement efficace, dans la mesure où les dispositions de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
En cas de refus du salarié des modifications apportées par l’APC, l’entreprise peut en effet licencier ce salarié pour un motif « sui generis », licenciement qui ne pourra pas être contesté devant le juge.
L’APC permet ainsi d’éviter de traiter les refus de modifications de contrats en licenciements économiques avec toutes les contraintes que cela entraine.
Il faut toutefois avoir à l’esprit que l’entreprise aura l’obligation de remplacer les personnes ainsi licenciées puisque l’APC ne peut en aucun cas être utilisé dans un objectif de réduction d’emplois au risque d’un détournement de son objet.
Si l’APC offre une grande flexibilité dans son contenu, le Code du travail fixe toutefois des limites aux aménagements possibles.
S’agissant de la rémunération, l’APC peut modifier le fixe ou la partie variable du salaire mais il est interdit de toucher au salaire minimum. De même, concernant la durée du travail, les entreprises ne pourront pas, par le biais de l’APC, imposer un forfait annuel sans l’accord expresse du salarié.
Par ailleurs, l’APC ne permet pas de procéder à des transformations structurelles de l’entreprise sur le long terme. Ces réformes entrainent le plus souvent des réductions d’effectifs que l’APC n’autorise pas.
Malgré ces limites, le champ de négociation de l’APC demeure très large.
Dans le contexte économique actuel, l’APC apparaît ainsi comme un outil intéressant qui permet à l’entreprise d’adapter temporairement son organisation et d’ajuster sa masse salariale en vue de la reprise économique, mais dont la mise en place repose sur la qualité du dialogue social dans l’entreprise.